女性如果去面試，經(jīng)常會被問近期有結(jié)婚計劃嗎?有三胎計劃嗎?……
這種問題不陌生，大家都經(jīng)歷和被經(jīng)歷過，卻敢怒不敢言。
猶記得國務(wù)院新聞辦公室發(fā)布過《國際人權(quán)行動計劃(2021-2025年)》。其中，在保障婦女權(quán)益的條例中指出：用人單位在招聘過程中，除另有規(guī)定外，不得限定男性或者規(guī)定男性優(yōu)先。將就業(yè)性別歧視問題納入勞動保障監(jiān)察工作之中。
看到這個消息，高興了半天，職場就業(yè)環(huán)境終于慢慢被重視起來了。
擺在臺面上的能力偏見與招聘歧視
在求職過程中，除了女性求職者常常遇見的性別歧視外，還有一些關(guān)于婚育、學(xué)歷、年齡、地域和民族等偏見與歧視，被當(dāng)做條件擺在臺面上：
1)婚育歧視 《2019中國職場女性現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，高層管理人員中，男性比例高達(dá)81.3%，女性僅有18.7%。影響晉升的因素中，“處在婚育階段被動失去晉升機(jī)會”更是已婚未育的女性一大痛點。
曾有女性求職者通過人民網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)留言板投訴：自己在應(yīng)聘過程中，經(jīng)理要求她寫一份一旦懷孕就自己辭職的書面保證?！拔矣X得女性找工作受到了不公正待遇。我去年結(jié)婚，今年28歲，就是因為沒有生小孩，找工作就要這么被對待嗎?那么五險中的生育保險要來有何意義?” 對此，當(dāng)?shù)厣鐣Ｕ暇只貜?fù)道：我局已向該單位進(jìn)行了勞動保障法律法規(guī)宣傳，要求該單位依法維護(hù)勞動者權(quán)益。
2)學(xué)歷歧視 前段時間，某求職者通過Boss直聘平臺投遞杭州某公司的產(chǎn)品運營崗位時，被招聘方詢問其第一學(xué)歷，然后表示他們只招收二本以上的統(tǒng)招，并稱：“考不上本科的都是智商有問題的”。消息一出，立刻在人力資源圈炸開鍋。
3)民族歧視 西昌曾有一家火鍋店，因招聘信息中含有民族歧視的條件，被責(zé)令停業(yè)整頓。事因該火鍋店在招聘收銀員的過程中，委托推廣員在朋友圈發(fā)布招聘信息，其中含有“不要彝族”等限制條件。該朋友圈內(nèi)容被部分網(wǎng)民轉(zhuǎn)發(fā)，信息傳播后造成約100余人到火鍋店門口聚集，錄制視頻、拍攝招聘在網(wǎng)絡(luò)傳播擴(kuò)散，引發(fā)熱議。經(jīng)有關(guān)部門核實后，責(zé)令該火鍋店停業(yè)整頓，并向社會公開道歉，歧視言論發(fā)布者也被行政拘留處罰。
招聘歧視不但存在，并且從學(xué)歷、年齡、性別、地域、婚育等方方面面勒緊了求職者。在快節(jié)奏的敦促下，公司的招聘預(yù)算和培養(yǎng)成本也在“卷”，HR不得不快速篩掉一些硬條件上沒有那么優(yōu)秀的簡歷。但是，各種各樣的理由，都不足以構(gòu)成招聘歧視的借口。
頻頻出手為什么
2019年，人社部、教育部等九部門印發(fā)通知：不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化提高對婦女錄用標(biāo)準(zhǔn)。
2021年，教育部發(fā)布最新通知：指出樹立正確用人導(dǎo)向;推動黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)帶頭扭轉(zhuǎn)“唯名?！薄拔▽W(xué)歷”的用人導(dǎo)向，在招聘公告和實際操作中不得將畢業(yè)院校、國(境)外學(xué)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)方式(全日制和非全日制)作為限制性條件。
2021年，國務(wù)院新聞辦公室發(fā)布了《國際人權(quán)行動計劃(2021-2025年)》。在保障婦女權(quán)益的條例中指出：用人單位在招聘過程中，除另有規(guī)定外，不得限定男性或者規(guī)定男性優(yōu)先。
頻頻出手限制招聘條件，主要原因有三點：
1)基于人權(quán)考慮 自2009年以來，我國先后制定實施了三期人權(quán)行動計劃，人民的生活水平持續(xù)提升，各項權(quán)利得到更加切實保障，保護(hù)特定群體權(quán)益的政策和法律措施更加完善，人權(quán)法治保障進(jìn)一步加強(qiáng)。如今正是乘勢而上開啟全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化新征程、向第二個百年奮斗目標(biāo)進(jìn)軍的第一個五年。基于人權(quán)行動計劃，有必要出臺規(guī)定，禁止就業(yè)招聘過程中的學(xué)歷歧視、婚育歧視以及性別歧視等現(xiàn)象。
2)三胎政策 前陣子，正式頒布三胎政策，鼓勵育齡女性積極響應(yīng)。然而吐槽的聲音顯然蓋過了響應(yīng)的聲音，吐槽的不是的政策，而是新政策背后帶來的影響——用人企業(yè)對女性職場人的用人成本更高，人才流失風(fēng)險更大，女性越來越難平衡家庭與事業(yè)。幫助女性解決求職上的障礙，才能讓更多的女性在維持平衡的基礎(chǔ)上，愿意響應(yīng)人口政策。
3)就業(yè)環(huán)境 近幾年互聯(lián)網(wǎng)的各項領(lǐng)域都沖得很快，“VUCA時代”和“職場內(nèi)卷”等讓人焦慮的話題不斷被擺上臺面。隨之而來的，是日漸苛刻的入場券和隨意發(fā)放的淘汰券。面對內(nèi)卷與失衡的危機(jī)，的出手，很有必要。不出意外，接下來還會有更多的政策法規(guī)，對應(yīng)于維護(hù)更好的社會氛圍和職場就業(yè)環(huán)境。
HR真正應(yīng)該關(guān)注的招聘關(guān)鍵點
人權(quán)行動計劃直接列明，說明此項政策的重要性。也為那些能力優(yōu)秀的女性就業(yè)者提供了一個公平競爭的機(jī)會。這是一件很有意義的事情，但對HR來說，同樣也是一項必須直面的新挑戰(zhàn)。
1)發(fā)布招聘的時候要注意用詞得當(dāng)。
既然已經(jīng)有明文規(guī)定，那么HR在日常發(fā)布招聘以及和求職者溝通的過程中，首先要注意的是用詞的問題。在標(biāo)注崗位職責(zé)與應(yīng)聘要求的時候，要符合相關(guān)的法律法規(guī)，在表述、溝通的過程中也要避免出現(xiàn)有性別、婚育、學(xué)歷、地域等偏見要求的內(nèi)容。規(guī)定招聘具備特定條件的求職者，是公司、用人部門的鍋;可如果是因為發(fā)布信息或溝通問題涉及了禁忌，那可就是HR的鍋了。
2)聚焦求職者的能力與崗位的匹配度。
用人部門提出性別、年齡、學(xué)歷的硬性條件時，HR要深入挖掘分析這種需求的原因，不要只會根據(jù)需求去執(zhí)行，而是輔助分析該崗位是否真的有硬性要求的必要，應(yīng)該怎么解決。另外，在招聘工作中，HR更應(yīng)該聚焦候選人技能水平與崗位的匹配度，運用專業(yè)知識去評估人才能力。(推薦掌握招聘可視化管理技能，點擊文字即可跳轉(zhuǎn)鏈接)
3)保障婦女平等就業(yè)的權(quán)利不應(yīng)只是顧到招聘環(huán)節(jié)。
入職后的工作環(huán)境和工作氛圍，也需要得到人力資源部門的重視。在女性求職者的薪酬待遇、晉升渠道、生育保護(hù)等方面，都要推動建立家庭友好型工作場所，真正地去支持和幫助職場人都實現(xiàn)家庭和工作的平衡。
△ 圖源：國務(wù)院新聞辦公室官網(wǎng)
4)HR的使命責(zé)任感。
越來越多關(guān)于職場就業(yè)方面的法律法規(guī)頒布，說明愈發(fā)重視目前國內(nèi)的就業(yè)環(huán)境和職場氛圍。HR作為企業(yè)人才的選用育留的執(zhí)行者，更應(yīng)該積極響應(yīng)的政策要求，并參與進(jìn)來。一個人的力量是很渺小，但每個人都貢獻(xiàn)一點點力量，那會有意想不到的結(jié)果。
讓我們一起為守護(hù)職場就業(yè)環(huán)境，貢獻(xiàn)綿薄之力，從公司的招聘做起，把不公平范圍慢慢降低。
寫在最后
企業(yè)的招聘用工歧視一直都是社會關(guān)注的熱度話題，尤其是招聘，既是人才與公司方接觸的第一步，也有可能會是企業(yè)面臨勞動糾紛的第一步，作為HR應(yīng)該重視起來。
絕對的招聘公平，幾乎是不存在的，畢竟每個公司都希望招聘最優(yōu)秀的人才。如何平衡政策要求和內(nèi)部崗位需求，是企業(yè)HR們即將長期面臨的新挑戰(zhàn)。我們或許沒有辦法直接觸達(dá)職場歧視的根源，但在招聘的環(huán)節(jié)，作為企業(yè)窗口的我們，是可以以積極的態(tài)度，去助力推動更好的求職環(huán)境的。
一位HR的力量很小，但一群HR的力量很大，共勉。
